Кызматкерлерге ишкердик ой жүгүртүүнү, финансылык сабаттуулукту үйрөтүү керекпи?

Финансылык сабаттуулук кызматкерлерге канчалык деңгээлде керек? Эмнеси кооптуу — кызматкерлердин өз алдынчалыгын жогорулатса, алардын компаниядан кетип калуу ыктымалдыгыбы же маалыматка жана карьералык мүмкүнчүлүктөргө жетүүсүн чектөөбү? Бул көп ишканалардын жетекчилеринин оюна келген суроо. Изилдөөлөр көрсөткөндөй бул компаниянын өнүгүүсү үчүн өтө зарыл билим.

Финансылык сабаттуулук кызматкерге эмне үчүн керек?

Финансылык сабаттуулук — бул акчанын кандайча иштээрин, аны кантип табууну жана башкарууну так түшүнүү.

​​Финансылык жактан сабаттуу кызматкер компаниянын чыгашасы жана кирешесинин структурасы кандайча түзүлөөрүн, максаттар кандай финансылык көрсөткүчтөргө багытталганын, аларга жетүү үчүн кандай механизмдер бар экенин түшүнөт жана өз ишин ушул маалыматтын негизинде аткарат.

Көптөгөн кызматкерлер "Компаниянын финансы иштерин бүтүргөн кызматтары бар, алар акчаны эсептешсин, мен өзүмдүн ишимди кылам" деп ойлошот. Бирок көп жылдык тажрыйбалар корпоративдик маданиятка мындай мамилени колдонуу жаңылыштык экенин далилдеп турат. Эгерде сандарга жана финансылык логикага негизделген башкаруу системасы болбосо, бизнес да, кадрдык чечимдер да маанайга, жеке мамилелерге жараша кабыл алына берет, башкача айтканда, толугу менен объективдүү болбойт.

Адатта, көптөр бизнестин финансылык көрсөткүчтөрү бизнес ээлери тарабынан көзөмөлдөнүшү керек, ал эми калган бардык кызматкерлер өз милдеттерин гана так аткарышы керек деп ойлошот. Бир караганда, бул логикалуу, эмне үчүн жумушчу бизнес ээсинин акчасын санаш керек, бул этикага туура келбейт. Бирок практика көрсөткөндөй, жетекчинин жана кызматкердин мамилелерин синхрондоштуруусуз, чоң максаттарга жетүү мүмкүн эмес.

Жумуштагы адамдар көп учурда өз ишинин түпкү максатын түшүнбөгөндүктөн мотивациясы жоголот. Бизнес талдоочулардын практикасы көрсөткөндөй, бизнестеги эң жакшы натыйжалар кызматкерлерге төмөндөгүлөр түшүнүктүү болгондо келет.

• маалыматтык ачык-айкындуулук
• финансылык сабаттуулук
• жумушуна берилгендик
• KPI (англ. key performance indicators — кырг. натыйжалуулуктун негизги көрсөткүчтөрү) аркылуу мотивация берүү.

Персоналды башкарууга мындай мамиле кылуу ар бир кызматкердин таасирдүүлүгүн/өндүрүмдүүлүгүн камсыз кылат. Иш берүүчү менен кызматкердин ортосундагы мамиле ишкердик ой жүгүртүү моделине ылайык курулат: кызматкер анын иш-аракеттери компанияга пайда алып келишине кызыкдар болуп, берилип иштейт.

Катардагы кызматкерге ишкердик ой-жүгүртүүнүн эмне кереги бар?

Ишкердин негизги өзгөчөлүгү — жоопкерчиликти ала билүү жана кабыл алынган чечимдер үчүн жоопкерчиликтүү болуу.

Эгерде дүйнөлүк масштабда карасак, бизнестеги көйгөйлөрдүн көбү жашоого жана ишке инфантилдик мамиле кылган, тагыраак айтканда, адамдардын эч кандай жоопкерчиликти ала албагандыгы менен байланышкан. Башкача айтканда, кадр маселеси ишкананын натыйжалуулугуна түздөн-түз таасирин тийгизет.

Көптөгөн ишканалардын жетекчилери жаңы билимге жана көндүмдөргө ээ таланттуу кызматкерлеринин компаниядан кетип калышынан коркушат, ошондуктан аларга өнүгүү үчүн "кошумча" мүмкүнчүлүктөрдү беришбейт. Кызматкердин кетип калуу коркунучу дайыма болот. Бирок андан да коркунучтуусу, жумуштагы милдеттерин ченемдик укуктук актыларга ылайык, кайдыгер жана басым астында аткаруусу.

Баары эле ишкер боло албайт. Ар ким эле өзүнө жоопкерчиликти жана аны менен келген стрессти көтөрө албайт. Ишкердиктин маңызы – адам өзү үчүн иштейби же жумушка алынганбы анчалык деле мааниге ээ эмес. Ар кандай ишкердик мамилелер бирдей кызыкдар болгон эки тараптын милдеттенмелеринин жыйындысы, ыктыярдуу жана өз ара пайдалуу келишимдин бир түрү катары пайда болот.

Ишкердик моделдеги ой жүгүртүүсү бар адам жумушка киргенде жетекчи анын аракетин байкап карьералык өсүүгө, KPI жогорулатууга мүмкүнчүлүктөрдү берет деген үмүттө өз ишин жакшыртууга аракеттенет, оптималдаштыруу мүмкүнчүлүктөрүн издейт. Эгерде компания кызматкерине өнөктөш катары тиешелүү мүмкүнчүлүктөрдү бере албаса анда ал жерде кадрлар токтобойт. Бизнестин эң баалуу ресурсу болгон активдүү жана автономдуу кызматкерлер кетишет. Бул учурда HR адисинин милдети — бул идеяны жетекчиликке жеткирүү жана кызматкерлерди кармап калуу үчүн инструменттерди сунуштоо болуп саналат.

Кызматкерлердин ишкердик ой жүгүртүүсүн өнүктүрүү үчүн кандай куралдар жардам берет?

Адистер төмөнкү суроолорго жооп берген окуу программалары жакшы деп эсептешет.

• Маалыматтык боштукту жоюу, кызматкерлердин горизонтторун кеңейтүү
• Ар кандай бөлүмдөрдүн, айрым кызматкерлердин максаттарын сихрондоштуруу менен уюмдун жалпы максаттарына багыттоо
• Кызматкерлердин кеңири чөйрөсүнүн финансылык сабаттуулугун жогорулатуу
• Жеке кызматкерлер менен бүтүндөй бөлүмдөрдүн ортосунда үзгүлтүксүз байланышты түзүү
• Мотивация жана профессионалдык өсүү перспективалары жана натыйжада компаниянын жеке кирешеси жана финансылык-экономикалык көрсөткүчтөрү жогорулайт.

Мындай кийин логикалык суроо жаралат, кандай окутуу программаларын колдонуу керек? Ички, уюм жана анын адистери тарабынан түзүлгөнбү же тыштан бизнес-тренерлерди жана консультанттарды тартуу керекпи?

Ички иштелип чыккан программа кызматкерлердин кесиптик көндүмдөрүн гана өнүктүрбөстөн, ички тартипти жана бизнес-процесстерди үйрөнүүгө жардам берет. Бул жаңы кызматкерге адаптация мезгилин тезирээк өтүүгө жардам берет жана ага тиешелүү бөлүмдөр менен биргеликте иштөөгө үйрөтөт. Кызматкерди жумуш чөйрөсүнө батыруу үчүн көп учурда бир жылга чейин убакыт талап кылынышы мүмкүн, бул бизнес үчүн натыйжасыз.

Компаниянын кадимки бизнес процесстери жана механизмдери кемчиликсиз же ката болушу мүмкүн. Аларды гана колдонуу зарылчылыгы компания үчүн да, кызматкерлер үчүн да пайда алып келбеши мүмкүн. Андыктан сырттан тренер чакыруу пайдалуу болот.

Заманбап профессионал кызматкердин портрети бизнес ээсинин көз карашы менен

Заманбап рынок, кызматкерлердин чыныгы кесиптик даярдыгы менен алардын каржылык күтүүлөрүнүн ортосундагы чоң ажырымдан улам уникалдуу. Бул учурда заманбап дүйнөдө мансапты эффективдүү өнүктүрүүнүн негизи деп эсептеген жана жумушка алууда эске алган керектүү жумшак жана катуу көндүмдөр жөнүндө айтуу маанилүү.

Софт-скиллдер

• Эмоционалдык интеллект
• Проактивдүү ой жүгүртүү
• Адаптациялашуу

Хард-скиллдер

• Системалык ой жүгүртүү
• Заманбап технологияларды өздөштүрүү
• Оозеки жана жазуу тилинде туура оюн билдирүү

Күчтүү лидер кызматкерлеринин ишкердик маанайын/ой жүгүртүүсүн калыптандыруудан коркпошу керек. Тескерисинче, ага көмөктөшүп, маалыматтык вакуумду жок кылып, кызматкерлер менен бизнестин абалынын жалпы картинасы менен бөлүшүп, өнөктөштүк мамилелерди жана ачык-айкын KPI системасын түзүшү керек.

Компетенттүү HR адисинин милдети болсо туруктуу жана тез өнүгүү үчүн корпоративдик маданиятты түзүү. Ачык жана достук чөйрө баалуу кызматкерлердин алмашуусун азайтат.

Кызматкерлердин финансылык сабаттуулугун жогорулатуу жумушка берилүүсүн бекемдейт жана иш-аракеттерди маңыздуу кылып, компанияга чоң максаттарга жетиүүсүнө жардам берет.